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入職時別忘規避法律風險 2022年06月29日 10:43:24    來源:北京日報

  一年一度的畢業季來臨,在經歷了漫漫求職路后,畢業生正式步入社會。進入職場的第一步,是辦理入職手續。在這個過程中,有哪些法律上的問題值得注意?如遭遇用人單位以各種理由拒簽勞動合同、無故延長試用期該怎么辦?

   提問1

  勞動合同必須要簽嗎?

  李某大學畢業后于2019年8月1日入職某公司,從事軟件技術開發工作。該公司規模較小,員工多數為技術開發人員,人事管理方面不規范。李某多次提出簽署勞動合同,公司都以沒有合同范本為由拒絕。2020年10月30日,李某提出離職,要求公司支付在職期間未簽勞動合同的兩倍工資差額。經過勞動仲裁和法院審理,最終法院判決公司支付2019年9月1日至2020年8月31日期間未簽勞動合同的兩倍工資差額。

  依據我國勞動合同法第八十二條的規定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍的工資!吨腥A人民共和國勞動合同法實施條例》第七條規定,用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定,向勞動者每月支付兩倍的工資,并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同,應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。依據這些規定,上述案例中的公司未與李某簽署勞動合同,應自李某入職一個月起支付未簽勞動合同的兩倍工資差額,截止日期為用工之日起滿一年的前一日,此后視為公司與李某已建立無固定期限勞動合同關系,法院不再支持此后的未簽勞動合同兩倍工資差額。簡而言之,如用人單位未與勞動者簽署勞動合同,勞動者最長可主張11個月未簽勞動合同的兩倍工資差額。

   法官提醒

  建立勞動關系,用人單位應當與勞動者簽署書面勞動合同。用人單位與勞動者可以約定固定期限的勞動合同,也可以簽署無固定期限或以完成一定工作任務為期限的勞動合同。用人單位與勞動者簽署書面勞動合同時,應就工資待遇、工作時間、勞動保障等與勞動者密切相關的事項予以明確。

  對于勞動合同的構成要件也有相應的規定,應具備以下條款:用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;勞動合同期限;工作內容和工作地點;工作時間和休息休假;勞動報酬;社會保險;勞動保護、勞動條件和職業危害防護等。

  用人單位如未按照法律規定在用工之日起一個月內訂立勞動合同的,勞動者可以向用人單位主張未簽勞動合同兩倍工資差額的方式維護權益。

  提問2

  試用期可以隨意延長嗎?

  應屆畢業生王某于2019年7月15日辦理了入職手續,公司與他簽署了三年固定期限勞動合同,約定試用期三個月,在此期間月工資標準為8000元,轉正后為10000元。試用期滿前,王某參加了公司組織的轉正考核,綜合評價意見認為,王某作為職場新人雖具備中文專業的文字水準,但所編寫的文案略顯稚嫩,同時在團隊默契度方面仍需進一步提高,公司決定延長三個月試用期留用待察。隨后,公司與王某簽署了補充協議,雙方約定試用期延長三個月,即2019年10月15日至2020年1月14日,試用期待遇月工資標準仍保持8000元不變,三個月之后參加試用期考核合格后方可轉正。王某在入職滿6個月后終于轉正成為正式員工,但他始終認為公司延長三個月試用期屬于違法行為,故提起勞動仲裁,要求公司按照轉正后標準支付2019年10月15日至2020年1月14日工資差額及違法約定試用期的賠償金。經過審理,法院支持了王某的請求。

  依據我國勞動合同法第十九條中的規定,同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。上述案例中,公司與王某約定試用期三個月,即使延長三個月,總計六個月的試用期雖未超過法定期限,但依據法律規定,公司在與王某已約定試用期三個月的情況下,不得再行約定延長。需要提示的是,法律賦予用人單位在試用期內解除勞動合同的合法解除權,依據勞動合同法第三十九條中的規定,在試用期間被證明不符合錄用條件,用人單位可以解除勞動合同。

  勞動合同法第八十三條規定,用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的,由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。因此,在公司違法延長試用期的情況下,王某有權要求公司按照轉正后的工資標準支付這三個月的工資差額,并要求對方按照三個月工資標準支付賠償金。

   法官提醒

  勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。勞動者在試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。需要特別強調的是,同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

  如果用人單位超過法定標準試用期期限,或試用期滿后延長試用期(二次約定試用期)的,均屬于違法行為,勞動者有權要求用人單位違法約定試用期的賠償金。如果用人單位試用期期間的工資標準低于勞動合同約定標準80%的,勞動者有權要求按照勞動合同約定補足工資差額。

  提問3

  社會保險可以不交嗎?

  張某畢業后入職某公司,每月工資8000元。該公司為降低用工成本,未為他繳納社會保險。張某雖然知道公司行為不妥,但作為新人沒有采取投訴稽核等措施。不巧的是,張某突發疾病入院治療。公司得知后,為他墊付了2萬元醫療費,此后未再支付任何費用。出院后,張某與公司協商要求報銷醫療費遭到拒絕,后訴至法院。經審理,最終法院判決公司比照張某可享受的醫保待遇支付醫療費。

  依據我國社會保險法第二十三條規定,職工應當參加職工基本醫療保險,由用人單位和職工按照國家規定共同繳納基本醫療保險費。上述案例中,張某在職期間,公司未為其繳納社會保險,導致其患病期間所支出的醫療費無法通過醫保報銷,由此產生的醫療費損失理應由公司賠付。在司法實踐中,仲裁委或司法機關一般會通過委托社保經辦機構核算勞動者所支出的醫療費中符合醫保報銷范圍的金額,用人單位在醫保報銷范圍內承擔賠償責任。

  法官提醒

  勞動法第七十二條規定,用人單位和勞動者必須依法參加社會保險,繳納社會保險費。依法建立社保賬戶、繳納社會保險費,是用人單位法定義務。對于勞動者而言,繳納社會保險也是勞動者的法定義務,同時享受社保待遇也是勞動者依法可享受的勞動保障之一。

  用人單位應當自行申報、按時足額繳納社會保險費,職工應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳。正因為如此,用人單位出于降低用工成本目的未申報,或以低于實際工資標準申報社保,或勞動者為“提高”實發工資數額拒繳社保等行為,均屬于違反強制性法律法規的行為。

  如果用人單位未按時足額繳納社會保險費,由社會保險費征收機構責令限期繳納或者補足,并自欠繳之日起,按日加收萬分之五的滯納金;逾期仍不繳納的,由有關行政部門處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款。用人單位未繳納社;蚶U納社;鶖档陀趧趧诱邔嶋H工資水平的,均屬于違法行為,勞動者可通過向行政執法部門投訴的方式要求用人單位補繳。社保經辦機構不能補辦導致勞動者無法享受社保待遇的,勞動者可以要求用人單位賠償社保待遇損失。以醫保為例,用人單位未繳納社會保險的,在勞動者患病存在醫療費支付的情況下,需比照醫保待遇標準賠償醫療費損失。

  提問4

  單位收押金合法嗎?

  畢業生李某在辦理入職手續時得知,新員工須進行專業技能培訓,單位要求其先行繳納入職培訓押金20000元,完成培訓并通過試用期考核后即可返還。李某按要求繳納后,單位一直未向其返還這筆費用。李某提起訴訟,經審理,最終法院判決單位向李某返還押金。

  依據勞動合同法第九條的規定,用人單位招用勞動者,不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件,不得要求勞動者提供擔;蛘咭云渌x向勞動者收取財物。上述案例中,新員工入職進行專業技能培訓,可依據相關法律規定約定服務期及違約金,但單位收取押金的做法是違反法律規定的。

   法官提醒

  一般而言,勞動者取得用人單位錄用通知時,用人單位要求勞動者提供本人身份信息、學歷、職業技能證書等入職材料,對此勞動者有義務向用人單位提交復印件,并提供原件便于用人單位核對審查入職材料。除此以外,用人單位不得扣押勞動者的居民身份證或其他證件,也不能以任何名目向勞動者收取財物。

  如果用人單位違法收取勞動者押金或扣押居民身份證等,勞動者可通過勞動行政部門責令用人單位退還或提起勞動仲裁申請要求返還。如果造成損害,勞動者還可以要求用人單位承擔賠償責任。

  提問5

  自定違約金條款算數嗎?

  齊某于2014年7月1日入職,11月與公司簽訂了服務期協議,雙方約定,公司為齊某辦理北京市落戶手續,齊某為公司服務期限為五年,如齊某因個人原因提前離職的,需一次性支付違約金50萬元。在2016年4月,雙方解除勞動關系。公司認為,齊某擅自離職導致項目中斷,另行招聘新員工存在成本支出,訴至法院要求齊某支付違約金。經審理,法院認為公司與齊某所簽署的有關落戶事項的違約金約定因違反強制性法律規定而屬于無效,對公司的訴訟請求不予支持。

  勞動合同法第二十二條規定,用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

  勞動合同法第二十三條規定,用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定,保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。

  除前述規定的情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。因此,基于為勞動者辦理落戶手續而約定違約金違反了強制性法律規定,即使用人單位與勞動者約定了違約金條款也屬于無效條款,用人單位不得據此向勞動者主張違約金。需要特別提示的是,如勞動者確實存在服務期限承諾的,且在服務期內提前離職的,有失誠實信用原則。且用人單位在招錄勞動者以及勞動者離職后重新招錄員工均存在一定的費用支出和用工成本,法院會酌情考慮用人單位的用工年限預期和勞動者實際履約的情況,要求勞動者賠償因提前離職給用人單位造成的經濟損失。

   法官提醒

  用人單位可依法與勞動者約定違約金,目前我國勞動法律法規僅支持兩種可約定違約金的情形:一是涉及職業培訓的,用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者約定服務期;勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。二是對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與其約定競業限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。除上述兩種情形外,用人單位與勞動者之間的違約金約定均屬無效約定!。ㄗ髡邌挝唬罕本┦泻5韰^人民法院)

[ 責任編輯:陳靜 ]
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